Guerre des talents : faire le pas de côté

Un article paru dans le livre blanc sur la performance des opérations dans l’assurance « Cap sur la transformation des collaborateurs et des organisations »

Chercher le même candidat, le même talent que tous les concurrents est une course effrénée où très souvent on se résigne à recruter un profil « techniquement » moins bon. Pour se prémunir de cela, la clé semble résider dans le fait d’oser d’autres approches pour trouver le « bon » candidat.

 

Évaluer et miser sur les soft skills

Le saviez-vous : certaines entreprises commencent à imaginer abandonner le recrutement sur base de CV et concentrer leurs efforts sur le décryptage des soft skills. Quelles compétences possède le collaborateur, qui démontrent sa capacité à apprendre vite, oser se requestionner, relever des défis, s’intégrer dans une équipe, relever des challenges ? A l’aune de ce nouveau prisme, des opportunités nouvelles s’ouvrent alors pour le talent et le recruteur !

Miser sur les soft skills, c’est le pari réalisé par Simplon, une entreprise solidaire d’utilité sociale qui forme demandeurs d’emplois et salariés d’entreprise au numérique.

Ils ont fait le choix de se baser, non pas sur la formation initiale d’un individu mais sur ses compétences comportementales, pour évaluer sa capacité à réussir dans un nouveau métier du numérique. Cette stratégie a permis d’atteindre en 2022 un taux de sorties positives vers l’emploi ou en formation en France de 69,6 %.

 

Renoncer au mouton à cinq pattes

Accepter que le candidat ne réponde pas à l’ensemble des critères suppose de retravailler, avec son partenaire RH, son besoin :

› Quelles sont les compétences techniques et comportementales nécessaires pour la prise de poste ?

› Puis-je réallouer les missions entre mes collaborateurs afin que le profil que je cherche soit accessible sur le marché ?

› Y a-t-il des collaborateurs en interne qui peuvent monter en compétences (upskilling ou reskilling) ?

À noter que recruter un profil atypique qui n’a pas suivi la voie classique, qui n’a pas – a priori – la bonne expérience ou le diplôme attendu, est certes un pari pour l’entreprise mais cela permet d’apporter une diversité (de genre, de culture, de point de vue…) source de performance.

 

Accompagner la montée en compétences

Les collaborateurs doivent également être acteurs de leur évolution professionnelle et utiliser les ressources mises à leur disposition : bourse à l’emploi interne, formation certifiante, Académie interne, entretiens carrière, GEPP (ex-GPEC)…

La gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP), pilotée par la DRH en lien avec la Direction Générale et les métiers, permet d’identifier :

› Les besoins pour répondre à la stratégie de l’entreprise,

› Les compétences à développer, à maintenir ou à réduire,

› Les aires de mobilité et parcours professionnalisants et apprenants dédiés.

Ainsi, en acceptant de faire le pas de côté, un manager recruteur peut réussir à trouver la personne qui permettra au service d’atteindre ses objectifs en misant sur le pouvoir du collectif qui transcende la somme des individualités. À l’instar d’un orchestre de jazz…

 

S’adapter aux nouvelles attentes des candidats

En parallèle, certaines entreprises mettent en place des initiatives pour renforcer leur attractivité et retenir leurs talents. Ainsi, la semaine de 4 jours gagne en popularité en offrant une réduction du stress, une augmentation de la productivité, une attractivité accrue et la fidélisation des employés. En France, seules 5 % des entreprises l’ont adoptée, mais certaines commencent à expérimenter cette approche pour améliorer l’efficacité, le bien-être des salariés et l’attrait des candidats. C’est le choix qu’ont fait les Mutuelles du soleil en janvier 2023 avec des effets déjà visibles comme en témoigne Claude Leblois, directeur général des Mutuelles du Soleil, « sur onze postes qu’on n’arrivait pas à trouver depuis deux ans, il y a eu huit personnes en deux mois et on vient d’en recruter deux nouvelles. ».